人事专员绩效工资怎么算？

一、人事专员绩效工资怎么算？

日工资：月工资收入除以月计薪天数；

小时工资：月工资收入除以（月计薪天数*8小时）；

月计薪天数=（365天-104天）/12月=21.75天。

月工作日=250天/12月=20.83天/月

二、与财务专员面谈绩效时怎么问？

如果你与公司财务专员进行谈话，问一下绩效工资该怎么算，这个时候你要就要说说你自己的疑问就行了，因为他公司这个绩效工资是怎么算的，我究竟干多少才能够赚到更多的钱，一定要告诉我实际的情况，你不要忽悠我。反正你需要问什么就问也行，因为这是关系到你的钱的问题。

三、绩效面谈怎么写？

绩效面谈应该写着重写安全生产绩效的面谈，长远规划绩效面谈，以及生产经营

四、绩效指标怎么写？

第一步：分析员工的岗位绩效目标，确定达成目标需要采取的措施及其对应的绩效指标。

通常来说，每个岗位都有很多项工作，有重要的有不重要的，有天天需要做的有偶尔需要做的临时性工作，我们前边的微课中讲过设定员工的绩效目标时要重点关注天天需要做的比较重要的工作，这样能有效减少分析员工的绩效目标很多任务量。每个绩效目标的达成需要采取的措施多少也不一样，也就是说对应的绩效指标多少也不一样，有的绩效目标只对应一个绩效指标，有的绩效目标可能会对应2个绩效指标甚至更多，我们先把绩效目标达成需要的所有措施和所有绩效指标都先罗列出来。比如：以“2017年小王的销售目标是300万”这个销售目标为例，300万比2016年的240万多了60万，换句话说2017年小王的销售目标要比2016年的销售目标多60万，为了完成2017年的销售目标，小王需要采取的措施有，增加老客户的购买量、增加新客户的购买量、推广附加值更高的新产品等措施，这些措施对应的绩效指标就可以设定为老客户的流失数量、有效的新客户的开发数量、新产品的销售额。至此，设定绩效指标的第一步工作就完成了。

第二步：从众多已确定的绩效指标中，选取关键绩效指标。在众多绩效指标中选取关键绩效指标时需要遵循SMART原则，此原则的具体内容如下：

（1）明确的、具体的（Specific）。关键绩效指标要能反映特定工作目标，不能太笼统，应该适度细化，并且能根据不同的情境而变化。比如对招聘专员进行考评，“当月新员工的入职数量达到10人”这个绩效指标的完成情况就反映了招聘专员的招聘工作当月做的怎么样。如果某部门当月原计划从外部招聘5人，结果还没等招进来，已经从其他岗位上调过来了5人，这样“当月新员工入职数量达到10人”这个指标就要中途进行调整变化了。

（2）可衡量的（Measurable）。绩效指标必须是可量化或者可以清晰描述的行为，而且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。比如同样是要反映员工学习能力的绩效指标，“员工能够学以致用”就比“员工学习能力很强”要更容易描述，更有说服力。

（3）可达成的（Attainable）。绩效指标在被考核对象付出努力的情况下，是可以实现的，即向上跳一跳能够够得到。当然，太低了也就失去了考核的意义。

（4）现实的（Realistic）。绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察到的，而不是一种假设。比如说要考核某个员工专业能力强，用“大家不会的专业问题都向他请教”最能说明他比别人的专业能力强而且大家向他请教也是非常容易观察到的，但如何用“他的专业能力比一般人都强”就不太合适了，一般人是哪些人，是业内专家还是门外汉，有什么证据能证明他的专业能力强，显然这样缺乏说服力。

（5）有时间限制的（Time-bound）。绩效指标的完成要有一定的时间限制，否则就无法考评。比如说“开发10个新客户”这个指标，如何没有时间限制，经理愿意可能是一个月完成，而业务员可能会认为这是要3个月完成，到最后考评打分时，双方就会产生争执。

第三步：评价选取的关键绩效指标的有效性。确定了绩效指标之后，我们还要对其有效性进行评价，看确定的绩效指标最终是否能够反映公司的总体绩效。避免出现员工的绩效都很好，而公司的绩效却很差的现象。评价绩效指标的有效性有以下3种判断方法：

第一个方法：绩效指标的限制性规定是否明确。这里的限制性规定是指绩效指标的定义是否明确、绩效指标的得分算法是否明确、完成时间是否明确、考评打分的依据来源是否明确、收集数据的责任人是否明确等内容。以上所说的其中任意一项不明确都会导致绩效评分的不客观不公平，甚至会使考评者与被考评者产生争执。比如说：“销售额”这个绩效指标，如果不明确规定是指的公司已收到货款的销售额，经理愿意是指已收到货款的销售额，但业务员本人可能会认为指的是全部销售额，不管收没收回货款都算销售额。这样到最后考评打分时，分歧就会出现，给绩效管理工作增加很多麻烦。因此，限制性规定不明确或无法明确的绩效指标可以认定为无效指标，应从绩效指标体系中去除或修改完善。

第二种判断方法：绩效指标设定的是否合适。绩效指标设定的是否合适从两方面进行判断，一种是绩效指标的导向与公司企业文化导向是否一致，如果不一致就可以认为是无效指标，比如公司的企业文化是鼓励创新，包容创新失败，如果设定的员工绩效指标有“研发中出现错误的次数”这样的指标，其导向显然是和公司的企业文化相冲突，因此这个指标可以认为无效，应该删除或修改完善。另一种是绩效指标的导向和公司的战略导向是否一致，如果不一致同样要认定为无效指标。

第三种判断方法是看绩效指标的考核成本是否过高。绩效指标的考核成本体现在以下2个方面，一方面是投入的人力、财力和时间；另一方面体现在给绩效指标打分的依据收集的难易程度。因为要对绩效指标进行考核而需要额外增加大量的人力成本、财力成本和时间成本。甚至还要影响到员工正常的岗位工作，这样的绩效考核显然是不可取的，导致考核成本过高的绩效指标显然也是不合适的，因此这类绩效指标也可以认定为无效指标。

五、绩效描述怎么写？

1.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

2. 良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

六、绩效总评怎么写？

绩效总评是对个人或团队在一定时期内工作业绩的综合评价，应结合工作任务完成情况、工作态度、专业技能及团队合作等方面进行综合考核。

在总评中，应突出个人或团队在工作中的优势和不足，并提出明确的改进意见和建议。同时，也要充分肯定和表彰工作中取得的成绩和突出表现。总评要客观公正、精准全面，为个人或团队的进一步发展提供有益参考。

七、年终绩效怎么写？

年终绩效评估是一项重要的工作任务，以下是撰写年终绩效评语的一些建议：

1. 具体评述工作表现：在评估绩效时，提供具体而详细的描述，指出员工在工作中取得的成就和表现。涵盖关键项目、任务完成情况、创新能力、目标达成情况、工作质量等方面。

示例：员工在过去一年里，成功完成了多个关键项目，表现出色。他/她严谨的工作态度和出色的组织能力，使项目顺利并按时交付，客户反馈也非常满意。

2. 强调贡献与成长：评估时，不仅关注工作成果，还应提及员工在团队合作、知识分享、自我发展等方面的贡献。强调员工的个人成长和进步。

示例：员工积极参与团队合作，善于分享知识和经验，对他人提供了有价值的帮助。通过参加培训课程和自主学习，他/她增强了专业技能和知识，从而提高了工作表现。

3. 提出具体的改进建议：评估绩效时，除了肯定员工的优点和成绩，也要指出可能需要改进的地方，并提出具体的建议和支持。

示例：尽管员工在工作上取得了显著的成就，但在时间管理方面仍有优化的空间。建议他/她制定更加合理的工作计划，并优先处理重要任务，以提高工作效率。

4. 公正、客观和积极的语言：在撰写评语时，采用公正客观的语言表达，并将焦点放在积极的方面。使用积极的词汇和措辞，鼓励、激励和肯定员工的努力和成果。

示例：员工在过去一年中展现出了出色的表现，并成为团队中备受信赖和尊重的成员。他/她的工作态度积极，对工作充满热情，对任务的完成投入了很多努力。

以上是一些撰写年终绩效评语的指导建议。具体的评语应根据员工的表现和岗位要求进行调整，以确保评价准确、公正和有建设性。

八、绩效目标怎么写？

绩效目标的写作公式-AMTP公式

目标=动作（Action，做什么）+质量数据，目标值、挑战值（Measure，达到什么效果）+时限（方玉婷e-limit，什么时间内达成）+权重（Priority，优先级是怎样的）

绩效目标

例：产品经理岗，绩效目标设计

如何张伟的其中一项工作内容是“提高客户满意度”，那么他可以设计绩效目标：

目标=动作（支持）+质量数量（10家重点客户的落地和产品交付），目标值（10家客户）、挑战值（12家客户）+时限+权重

九、绩效考评怎么写？

主要从绩效的完成情况，及绩效的各项指标的完成情况以及绩效的具体综合评价三个方面来写

十、绩效反馈怎么写？

绩效反馈应包括以下内容：

1. 适当的表扬和肯定：可以强调员工在工作中的成就，以给予适当的鼓励；

2. 指出问题：反馈应提出改进后可以带来更多效果的建议；

3. 描述未来：对未来能带来的变化做出清晰而有目标性的描述；

4. 协助解决问题：给出有用的参考资料，协助员工找到解决问题的方法。