怎样和老板沟通离职？
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。离职面谈是企业从离职人员那里获得反馈最常用、最经济的方式。它有助于企业发现需要改进的地方，为新员工创造学习曲线。在企业离职的员工类型中大致可分为三类，一是核心人才离职，二是普通员工离职，三是不适应企业发展人员的离职，对这三类员工的离职企业都要重视离职面谈，只是离职面谈的内容和时间可以区分。核心人才的离职以挽留为目的，普通员工的离职谈话时间可能会短，不适应企业发展人员离职要多给予离职后的职业发展意见。但不管如何，企业都要重视离职面谈工作的进行。在企业中离职面谈中，经常承担这一工作角色的是人力资源部门工作者。那么HR要如何进行离职面谈呢，离职面谈又该怎么谈呢。 1、明确谈话目的 离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。 如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同，确立自己的谈话目的。 2、选择合适的时机 员工确定离职后，可以在其办理离职手续的过程中来谈，无论太早太晚都是不合适的。因为，离职面谈的目的其实不是挽留，因为该挽留的话应当在员工表达离职意愿、提交离职申请的时候就应当安排谈了。 3、平静地谈 平静地和员工交谈一下，不要抱有特别的情绪或者某种目的。表达一下对员工多去为公司服务的感谢，简单的交流一下将来的打算，并可以随时保持联络，将来回来也是欢迎的。如果离职员工愿意，可以谈一谈离开公司的原因，适可而止、不要强求。 当然，如果人力资源部能够平静地面谈，而员工却不能，比如公司辞退情形之下。这时应当选择员工较为平静的时候。当然，这类员工离开公司的时间越快越好，有些企业甚至直接向员工支付一月工资来代替其提前一月通知。这种情况下，面谈或许是无意义的。但我认为人力资源部仍然应当去谈一次，因为除极个别偏执的员工，大多数人是能够理解的。当然，企业应当履行法律义务，否则怎么可能坐下来谈呢？徐州人才网 4、有感情地谈 就像两个朋友在路口分别一样去谈就好了，千万不要例行公事的谈法，那就像很多服务人员脸上那种僵硬的微笑一样。所以没有必要那么正式，随便一点，简单地聊聊就可以了，只要将想表达的东西表达出来就可以了。 当然煽情一点的，还可以像微软欢送唐骏一般送上一些荣誉称号之类的东西。 5、和直线经理做好分工 前期以挽留为目的谈话应当由直线经理去谈，人力资源部去挽留一位员工是不合适的，不能代替直接上级的诚意，对于某些员工还必须要由公司相关高层直接去谈，这样才有力度和效果。当然，并非所有的员工都需要挽留，但这不是一个可选步骤。 而员工的离职面谈则应当由人力资源部来进行，此项面谈的主要目的就是前面几项必须面谈的原因。因此，人力资源部要和直线经理做好分工。 6、离职谈话总结 谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每个离职员工的谈话，应当做好谈话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结，对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。
浅谈离职面谈技巧
一、注重离职员工信息搜集
“凡事预则立，不预则废”。要保证组织离职沟通的有效性，在进行离职沟通前进行必要的准备，进行与离职员工有关的信息的搜集，可以为进行高效、成功的沟通打好基础。
具体而言，搜集的信息应该包括三类。第一类为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息。第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容;第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位。相比较而言，第一、二类信息的获取较为简单，第三类信息搜集难度较大，但是此类信息的有效获得会有助于把握员工离职的核心原因，促进离职面谈的成功。
二、慎重选择面谈人
一般而言，离职面谈通常应由企业人力资源管理部门负责实施。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，对于非常之人需要选择高级官员主持面谈。离职面谈的'人选有两种思路：一是可以由人力资源部门相关人员实施面谈;二是由企业管理人力资源业务的副总裁或者分管离职员工部门的副总裁执行。
当然对于最为稀缺的员工有时甚至需要企业最高领导亲自出马，以表示企业对该员工的重视和其离职行为的重视。根据二八管理的原则，对此类员工的离职面谈应该重点管理，对于非常之人由公司高层主持面谈可以大大提高离职面谈的效果。
三、正确选择沟通目标策略
在员工离职前，对于面谈策略的恰当把握，会有助于降低离职率以及缓解员工抱怨。通常面谈策略应根据面谈对象、面谈时机以及面谈原因的不同有所差别。
例如某些员工做出离职决定是因为工作中的某种突发事件为诱因，这类员工离职决定往往事前难以预见。因此，对于这类员工进行离职面谈首先更像是一次平息员工心中的怨气的心理辅导，选择适当的时机、适当的地点和员工一起共同冷静地权衡离职的得失，从而使员工能够放弃原先的离职决定。另外，对于这类员工离职沟通的时机选择应该恰到好处。如果沟通过于急迫，可能加剧员工的抵触心理，从而使沟通功亏一篑;而过分拖延，也不利于提高沟通效果，可能沟通尚未启动，员工离职已经木已成舟，无可挽回。
还有些员工对于离职决定的做出是进行了长期考虑的，相比较前一类员工，这类员工的离职决定非常坚决，进行了充分的利害得失的分析。对于这类员工离职面谈进行沟通时有双层目的，其一希望通过离职面谈能够对核心员工进行挽留，其二借离职面谈之机反省企业的管理。在面谈时对其离职动机进行全面的分析，从而来分析、判断员工离职是否与企业管理或者政策有关，从而排除未来员工管理的隐患;如果通过离职面谈发现了企业存在的问题，应及时补漏，避免诸如多米诺骨牌情况的产生。
四、建立信任关系，注重沟通话题设计
在离职沟通过程中，应该注重信息的双向传递。显然，这里的注重倾听员工的看法绝不是机械地介绍企业的离职规定。因为真诚是有效沟通的开始，应该给员工充分的表达机会，才能有效地倾听和了解员工的真实想法。
倾听也是建立信任关系的一种技巧。员工的离职沟通过程也可以看成是一种让员工发泄的过程，通过帮助员工选择一个和谐的环境，让员工进行情感的宣泄，沟通人再适时地进行疏导，就很可能帮助实现离职沟通的成功。
为了促使沟通的顺利，沟通话题的设计也应该仔细斟酌。话题中首先应该有选择性的设计部分封闭式问题，这可以帮助我们校正面谈的方向，但是这类问题不宜设计过多;下一步为了提高沟通的效果，获取沟通的深度信息，我们则应该多设计一些开放式问题。如针对公司绩效考评系统优劣的问题，可以设计成“您觉得上次公司的考评方案在哪些方面有待改进?”“你不太赞成公司的A实施方案，你觉得有哪些改进方案?”，这样会帮助打开沟通的困境。