男人来自火星女人来自金星

男人来自火星女人来自金星

男人来自火星，女人来自金星。作者：约翰·格雷。

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【内容介绍】

本书是获得与异性完美关系的最佳指南，是一本有价值、非常有必要的读物，它对理解男人和女人的沟通是一个突出的贡献。

自古以来，不论中外，女性在以男权为中心的社会中都处于一种被压抑的状态。社会不曾给予女性受教育与参与各种社会意见的机会，女性的作用似乎只是一个家庭的看护者，甚且在一夫多妻的社会里可能沦为男人性需求与繁衍后代的工具。女性的聪明才智既受到压抑，在有限的社会圈子里投诉无门，只好把满腹的不平潜藏于心，做一名杜基体装下的驯服者，或是化为泼辣抗俗，为人论柄。女性为男人附属品的位置一坐几千年，所幸本世纪初女权运动因争取女性的政治投票权，加上战争期间，许多女人取代了男人的工作地位，女性才得以走出家庭，在社会建设上发挥其一压数千年的才干。

呈献给中国各年龄层男女读者面前的这本书，是一本有助于完善夫妻关系、保持美满基姻，使夫妻结伴走完人生旅途的通俗性的心理自助读物。英文版于 1992 年在美国首次出版。本书一出版，引起了巨大的社会轰动，在美国各年龄层的男男女女中产生了很大影响。美国最权威的书评刊物《纽约时报书评杂装》根据其销售量，将其排在畅销书排行榜前列，时间竟长达一百五十八周。

作者以男女来自不同的星球这一新鲜、生动、形象的比喻作为他的全部实践活动的理论支撑点：即男人和女人无论是在生理上还是心理上，无论是在语言上还是在情感上，都是大不相同的。这一比喻贯穿着他的这本通俗的畅销读物之始终，并冠以书名之中。

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【作者简介】

约翰·格雷，心理学博士，国际知名的人际关系和情感问题研究专家。他用了整整7年时间，咨询调查了25000人，推出了《男人来自火星，女人来自金星》。该书一经出版，立刻轰动世界，被誉为是迄今为止世界上最著名的两性情感关系图书。格雷博士同妻子及3个孩子一道，现居美国加利福尼亚北部。

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【章节介绍】

最新版序言原版序言第一章 男人来自火星，女人来自金星 记住：你们是不一样的 光有愿望是不够的第二章 “修理大王”与“家庭改造委员会” 火星上的生活 金星上的生活 别给男人任何建议 男人，你要学会倾听 “修理大王”与“家庭改造委员会”可以休矣 当她抗拒他的建议时当他抵制她的“家庭改造委员会”时第三章 男人进入“洞穴”，女人滔滔不绝 处理压力，各有高招 在“洞穴”里寻求解脱 她以谈话寻求释放火星人和金星人怎样和睦相处第四章 怎样激励你的异性公民 当男人爱上女人的时候 当女人爱上男人的时候 人，你要为付出设定“底线” 接受他的付出人，你要学会“投桃报李”第五章 不同的星球，不同的语言 表达情感 VS 传递信息 金星人的话里话外 当火星人不想说话时 火星人终于开口了男人在“洞穴”里，女人该怎么办 怎样支持你的火星人 做出小小的改变 怎样支持你的金星人 别让男人怀疑你的态度第六章 男人就像橡皮筋第七章女人就像波浪第八章 探寻我们的不同情感需求第九章 怎样避免不必要的争吵第十章 为异性亮出你的打分第十一章 怎样让消极情感得以沟通第十二章怎样请求支持，而且如愿如偿第十三章 让爱的魔力永存

职业经理人应有多少种管理方法？

管理简单的说就是计划和控制。下面讲的是管理中的控制。

管理过程中的控制

控制的定义。是指管理人员为了保证组织目标的实现，对下属工作人员的实际工作进行测量、衡量和评价，并采取相应措施纠正各种偏差的过程。

控制的要点。1、建立标准

标准是衡量实际工作绩效的依据和准绳，标准来自于组织目标，而不等于组织的目标。控制的标准有成本、利润、工时、单位产品的材料消耗定额等。

2、 收集数据

获得数据是为了获得每个预定特性的度量情况。

3、衡量绩效

找出实际工作情况与标准之间的偏差信息，根据这种信息来评估实际工作的优劣。

4、诊断与更正

包括估价偏差的类型和数量并寻找产生偏差的原因。偏差较大又影响到目标时，采取行动。

一、控制的前提条件。

1、计划前提：要制定一套科学的，切实可行的计划。控制的基本目的是防止工作出现偏差，需要将实际工作的进展与预先设定的标准进行比较，因此控制之前必须制定相应的评价标准，即计划。计划不仅为实际工作提供了行动路线，也为后续的控制工作奠定了基础。在制定计划时不仅要考虑其实施问题，还要考虑后续控制工作的需要。计划越明确，全面，完整，控制越容易，效果越好。

2、 组织结构前提：要有专司控制职能的组织机构，即控制机构。在开展控制工作之前应明确界定负责评价和纠正偏差工作的机构，岗位和个人。这样不仅明确职责也清楚相互之间的监督关系。

3、 信息沟通系统前提：应建立起相对完善的信息沟通系统。控制工作本身是一个信息交流的过程，控制者需要不断收集相关信息，以即使判断实际工作的进展。

二、控制的目的。1、 限制偏差的累积以及防止新偏差出现：偏差随时出现，但都在计划允许的范围，一旦出现不可逆转的偏差，并且在实际工作中不断放大，到最后会可能出现计划的失败。

2、 适应环境的变化：通过控制工作，使得组织活动在维持平衡的基础上，螺旋上升，即适应环境变化，取得管理突破。

三、控制的作用。1、是保证目标实现必不可少的活动 。

2、通过纠正偏差的行为与其他管理职能紧密地结合在一起 。

3、 有助于管理人员及时了解组织环境的变化并对环境变化做出迅速反应，确保组织安全。

4、为进一步修改完善计划提供依据。

四、控制的类型

1、 前馈控制：实际工作开始之前，通过最新信息或经验教训，预测，对影响因素进行控制。可防患于未然，对事不对人。

2、 现场控制:在工作进行的过程当中，管理者亲临现场，所实施的控制。有监督和指导两项职能。

3、反馈控制：亡羊补牢，未为晚矣，更好的把握规律，员工考核。

五、控制工作的重点

1、人员 。

2、 财务 。‘

3、作业 。

4、 信息。

5、 组织绩效。

六、控制工作的过程

1、 确定标准

确定控制标准的原则：反映计划要求，控制关键点，体现控制趋势，组织适应性，控制的例外。

控制标准的基本特性：简明，适用，一致，可行，可操作，灵活。

常用控制标准：定量与定性

制定控制标准的步骤：确立控制对象，选择控制关键点，制定控制标准（统计性和经验判断的方法）

2、 衡量成效

衡量工作成效的信息质量：准确，及时，可靠适用

收集信息的主要方法：亲自观察，分析报表资料，抽样调查，召开回忆，口头报告，书面报告。

3、 纠正偏差

分析偏差产生的主要原因

确定纠偏的对象

悬着适当的纠偏措施：保持方案的双重优化，原有计划的影响，注意消除疑惑。

七、控制的焦点

一、人员控制（二、财务控制。三、作业控制。四、信息控制。五、组织绩效控制。）

一、人员控制

管理者是通过他人的工作实现自己的目标的。为了实现组织的目标，管理者需要而且也必须依靠下属员工。因此管理者使员工按照他所期望的方式去工作是非常重要的。为了做到这一点，管理者最简明的方法就是直接巡视和评估员工的表现。

在日常工作中，管理者的工作是观察员工的工作并纠正出现的问题。比如，一位监工发现一位员工在操作机器不当时，就应该指明正确的操作方法并告诉员工在以后的工作中按正确的方式操作。

管理者对员工的工作进行系统化的评估是一种非常正确的方法。这样，每一位员工的近期绩效都可以得到鉴定。如果绩效良好，员工就应该得到奖励，如增加工资，从而使之工作得更好；如果绩效达不到标准，管理者就应该想办法解决，根据偏差的程度进行不同的处理。

下面列举出了一些行为控制手段。在实践中，管理者几乎用到了所有列举的方法来增大使员工按期望的方式去做的可能性。

（1）甄选

识别和雇佣那些价值观、态度和个性符合管理者期望的人

（2）目标

当员工接受了具体的目标，这些目标就会指导和限制他们的 行为

（3）职务设计

职务设计的方式在很大程度上决定着人们可从事的任务，工 作的节奏，人们之间的相互作用，以及类似的活动

（4）定向

员工定向规定了何种行为是可接受的或不可接受的

（5）直接监督

监督人员亲临现场可以限制员工的行为和迅速发现偏离标准 的行为

（6）培训

正式培训计划向员工传授期望的工作方式

（7）传授

老员工非正式和正式的传授活动向新员工传递了该知道和 不该知道的规则

（8）正规化

正式的规则、政策、职务说明书和其他规章制度规定了可接 受的行为和禁止的行为

（9）绩效评估

员工会以使各项评价指标看上去不错的方式行事

（10）组织报酬

报酬是一种强化和鼓励期望行为和消除不期望行为的手段

（11）组织文化

通过故事、仪式和高层管理的表率作用，文化传递了什么构成人们的行为的信息。

管理者是通过他人的工作实现自己的目标的。为了实现组织的目标，管理者需要而且也必须依靠下属员工。因此管理者使员工按照他所期望的方式去工作是非常重要的。为了做到这一点，管理者最简明的方法就是直接巡视和评估员工的表现。

在日常工作中，管理者的工作是观察员工的工作并纠正出现的问题。比如，一位监工发现一位员工在操作机器不当时，就应该指明正确的操作方法并告诉员工在以后的工作中按正确的方式操作。

管理者对员工的工作进行系统化的评估是一种非常正确的方法。这样，每一位员工的近期绩效都可以得到鉴定。如果绩效良好，员工就应该得到奖励，如增加工资，从而使之工作得更好；如果绩效达不到标准，管理者就应该想办法解决，根据偏差的程度进行不同的处理。

下面列举出了一些行为控制手段。在实践中，管理者几乎用到了所有列举的方法来增大使员工按期望的方式去做的可能性。

（1）甄选

识别和雇佣那些价值观、态度和个性符合管理者期望的人

（2）目标

当员工接受了具体的目标，这些目标就会指导和限制他们的 行为

（3）职务设计

职务设计的方式在很大程度上决定着人们可从事的任务，工 作的节奏，人们之间的相互作用，以及类似的活动

（4）定向

员工定向规定了何种行为是可接受的或不可接受的

（5）直接监督

监督人员亲临现场可以限制员工的行为和迅速发现偏离标准 的行为

（6）培训

正式培训计划向员工传授期望的工作方式

（7）传授

老员工非正式和正式的传授活动向新员工传递了该知道和 不该知道的规则

（8）正规化

正式的规则、政策、职务说明书和其他规章制度规定了可接 受的行为和禁止的行为

（9）绩效评估

员工会以使各项评价指标看上去不错的方式行事

（10）组织报酬

报酬是一种强化和鼓励期望行为和消除不期望行为的手段

（11）组织文化

通过故事、仪式和高层管理的表率作用，文化传递了什么构成人们的行为的信息

-----人力资源管理（范文，需修改）

一、现在企业人事管理的内容主要包括：人力资源规划、招聘及任用、员工培训、工资与福利、绩效考核与奖惩、考勤与休假、人事档案、员工守则（或权利与义务）、劳动合同与卸职管理等。

二、在大企业人力资源规划是企业发展、人才培养工作的重要内容，小企业一般就统归在员工招聘的规定中了。

三、有的大企业人事制度就叫人力资源管理制度，小企业主要沿用那种以人事工作为主的管理制度。但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文，可以在人事制度中引用，如“见××制度”等，如果没有独立成文也应该制定在人事制度中。

四、制度章节的设定形式。简单明了的形式就是将每一项内容制订为一章，每个具体事项制订为一条。

下面是根据本人经验列出的小企业人事制度基本提纲：

第一章：总则

宗旨、原则、主要负责部门及其职责。

第二章：员工招聘

招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布；

应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形；

录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。

第三章：员工任用

根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款；

岗位责任、任用期间的调（升）职。

第四章：员工培训

培训计划、形式、内容、要求、考核等。

第五章：绩效考核

考核的标准、形式、期限、结果（奖惩）等。

第六章：薪资及待遇

企业或岗位基本薪资构成、等级标准；福利待遇、薪资的调整。

第七章：考勤及休假（可引用）

第八章：卸职管理

辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。

第九章：员工守则（可引用）

劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范 。

第十章：人事档案管理

员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。